[ad_1]
‘Bagaimana Berbicara Agar Anak-anak Mendengarkan & Mendengarkan Sehingga Anak-anak Akan Berbicara’ mungkin panduan manajemen yang kita semua butuhkan
WMeskipun kita tidak harus membantu kolega kita mengikatkan sepatu atau mengingatkan mereka kepada nenek FaceTime (itu aneh), keterampilan mengasuh anak dapat diterjemahkan dengan sangat baik di tempat kerja.
Saya sendiri tidak punya anak, tapi saya penasaran ketika Julie Zhuo, mantan wakil presiden desain di Facebook dan ibu tiga anak, tweeted bahwa dia belajar tentang meningkatkan kerja tim dari buku parenting seperti yang dia lakukan dari buku tentang manajemen. “Saya menemukan anak-anak menyajikan versi yang lebih ekstrim dari jenis tantangan interpersonal yang sama seperti yang akan dilakukan oleh kolega / teman / laporan,” tulisnya.
Pada suatu ratas pujian dari orang tua, saya mengambil salinan Bagaimana Berbicara Sehingga Anak Akan Mendengarkan & Mendengarkan Jadi Anak Akan Berbicara oleh Adele Faber dan Elaine Mazlish, panduan klasik strategi komunikasi – dan menemukan banyak strategi yang dapat saya gunakan dalam peran saya sebagai pengusaha. Ternyata begitu berbicara dengan anggota tim atau seorang anak kecil, tujuannya seringkali sama: Kita ingin mengeluarkan yang terbaik dari diri orang lain.
Berikut adalah tiga taktik dari buku ini, yang mungkin berguna bagi Anda seperti yang saya lakukan untuk berkomunikasi di dunia profesional.
Anda mungkin pernah mendengar kata-kata kasar kerja tim Anda seperti “Kerja bagus!” Dengar, Mona Lisa adalah karya yang bagus. Pekerjaan saya biasanya paling bisa diterima, dan ucapan umum ini membuat saya mempertanyakan ketulusan pemuji.
Di Bagaimana Berbicara, Faber dan Mazlish menulis bahwa pujian juga dapat mengarah pada penyangkalan (“Anda pikir kinerja saya sangat baik, tetapi Anda seharusnya melihat semua waktu yang saya habiskan untuk berlatih!”), Memicu kecemasan (“Akankah presentasi saya selanjutnya sebaik ini?”) , atau merasa seperti manipulasi (“Oke, ini keterlaluan – apa yang diinginkan orang ini dari saya?”). Penulis menulis: “Terkadang, pujian yang bermaksud baik menghasilkan reaksi yang tidak terduga.”
Tapi kuncinya pujian yang tulus yang menghindari reaksi ini sederhana: Jelaskan apa yang Anda sukai dari pekerjaan orang tersebut. Apakah itu ide khusus yang belum pernah Anda dengar sebelumnya? Upaya yang dilakukan untuk itu? Efeknya pada orang lain? Bagaimana hal itu mendorong misi perusahaan / proyek ke depan? Jenis deskripsi ini membutuhkan lebih banyak upaya daripada sekadar mengatakan “Luar biasa!”, Tetapi itulah mengapa deskripsi itu jauh lebih bermakna.
Baik Anda seorang manajer atau anggota tim, orang mungkin mengandalkan Anda saat mereka menyelesaikan pekerjaan mereka sendiri. Namun ada masalah ketika ketergantungan berubah menjadi ketergantungan. Seperti yang ditulis Faber dan Mazlish, dengan ketergantungan jangka panjang muncul perasaan tidak berdaya, tidak berharga, dan dendam, yang bahkan bisa berubah menjadi permusuhan. Dan secara praktis, terus-menerus melakukan bantuan dan memenuhi permintaan dapat menyita waktu yang Anda butuhkan untuk melakukan pekerjaan Anda.
“Saat kami memberikan saran atau solusi instan kepada anak-anak, kami menghilangkan pengalaman mereka saat bergulat dengan masalah mereka sendiri,” tulis Faber dan Mazlish. Di tempat kerja, untuk mendorong otonomi, biarkan anggota tim Anda membuat pilihan sendiri. Misalnya, daripada mengatakan, “Oh, masalah itu mudah! Aku akan membantumu! ” yang mungkin membuat mereka merasa tidak enak ketika mereka tidak dapat menyelesaikan masalah yang “mudah”, Anda dapat mengatakan sesuatu seperti, “Ya, [that problem] bisa jadi rumit. Terkadang, [doing this] bisa membantu.” Ini setara dengan mengajari seseorang memancing, seperti kata pepatah, “Beri seseorang ikan, dan mereka makan selama sehari. Ajari seseorang untuk memancing, dan mereka makan seumur hidup. “
Orang tidak membutuhkan perasaannya untuk disepakati, tetapi mereka membutuhkannya untuk diakui. Untuk mendemonstrasikan cara berbicara dengan anak-anak, Faber dan Mazlish menggambarkan situasi di mana atasan Anda meneriaki Anda di depan kolega Anda. Setelah bekerja, Anda bertemu dengan seorang teman. Dalam tiga situasi berbeda, teman Anda: 1) memberi Anda nasihat (“Inilah yang menurut saya harus Anda lakukan …”), 2) menanyakan pertanyaan menyalahkan (“Apakah Anda memprioritaskan pekerjaan Anda dengan benar?”), Dan 3) menganalisa Anda ( “Mungkin Anda kesal karena atasan Anda mengingatkan Anda pada sosok orang tua dalam hidup Anda?”).
Tak satu pun dari pendekatan ini yang seefektif teman Anda hanya dalam menerima perasaan Anda, yang mungkin terdengar seperti, “Kedengarannya seperti pengalaman yang kasar. Menjadi sasaran serangan seperti itu di depan orang lain, terutama setelah berada di bawah begitu banyak tekanan, pasti sangat sulit untuk diterima! “
Hal terpenting yang harus diingat adalah, meskipun satu teknik komunikasi gagal, bukan berarti tidak berhasil. Mungkin saja tidak sesuai dengan situasinya, dan Anda akan melakukannya dengan lebih baik lain kali. Faber dan Mazlish mengakui bahwa “hidup bukanlah naskah kecil yang rapi yang dapat dihafal dan dilakukan,” tetapi kita tidak bisa salah jika kita mendengarkan satu sama lain dan belajar dari kesalahan kita.
[ad_2]
Source link
