Saran untuk Menegosiasikan Gaji Memiliki Bintik-bintik Buta Istimewa

Bagi wanita dan orang kulit berwarna, nasihat karier yang dimaksudkan untuk memberdayakan dapat memiliki efek sebaliknya

“Selalu bernegosiasi.”

“Tanyakan apa yang kamu inginkan.”

“Hargai apa yang Anda layak.”

Jika saya punya satu dolar untuk setiap saran karier, saya sudah baca itu lebih percaya diri, Saya mungkin tidak perlu bernegosiasi lagi.

Dan tentu saja, mengadvokasi diri sendiri membuat perbedaan. Saya meminta lebih banyak uang untuk kisah ini. Tapi untuk wanita dan orang kulit berwarna, tajuk utama seperti “Mengapa Anda Harus Selalu Meminta Lebih Banyak Uang”Dapat berongga. Seperti banyak dari dunia profesional, mereka tidak diciptakan dengan mempertimbangkan kami.

Begitu banyak nasihat karier tradisional melanggengkan gagasan bahwa kesuksesan akan datang kepada mereka yang cukup percaya diri untuk menuntutnya, sambil mengabaikan kenyataan siapa yang merasa cukup berdaya untuk melakukannya. Ini mengasumsikan medan bermain level yang tidak ada, sebuah dunia di mana keberanian adalah penyeimbang yang hebat. “Bawalah dirimu sendiri dengan kepercayaan diri seorang pria kulit putih yang biasa-biasa saja” cukup menarik meme, tetapi bekerja jauh lebih baik jika Anda benar-benar bisa menjadi seorang pria kulit putih juga.

SEBUAH Studi 2014 oleh Harvard Business Review mensurvei 4.600 karyawan, baik pria maupun wanita, untuk mengetahui seberapa sering masing-masing kelompok meminta kenaikan gaji. Sementara wanita meminta kenaikan gaji sesering pria, mereka diberikan kenaikan 15% dari waktu, dibandingkan dengan 20% untuk pria. Baru-baru ini, 2018 melaporkan dari perusahaan perangkat lunak kompensasi PayScale menemukan bahwa sementara tidak ada perbedaan rasial dalam hal siapa yang paling mungkin meminta kenaikan gaji, wanita kulit berwarna 19% lebih kecil kemungkinannya untuk mendapatkan “ya” daripada pria kulit putih, dan pria kulit berwarna sama 25% lebih kecil kemungkinannya.

“Sangatlah meremehkan untuk menerapkan konsep-konsep ini dan menuntut apa yang Anda hargai dan masih diberi tahu ‘tidak,’” kata Sarah Morgan, pembawa acara podcast Terkemuka dalam Warna dan CEO BuzzARooney LLC, sebuah konsultasi yang membantu bisnis membangun budaya tempat kerja yang inklusif.

Bagi orang yang terpinggirkan di tempat kerja, Morgan mencatat, sering bernegosiasi tanpa hasil yang diinginkan menciptakan spiral setan. “Kami meletakkan beban negosiasi pada kandidat, ketika orang dengan kekuatan dalam dinamika itu adalah organisasi,” katanya, dan bahkan kandidat pekerjaan yang paling cakap pun akan merasa kesulitan untuk melakukan advokasi bagi diri mereka sendiri ketika mereka melakukan semua hal yang benar dan masih muncul waktu singkat dan waktu lagi. Keyakinan yang sama yang diperlukan untuk “membuktikan” nilai seseorang terkikis dengan setiap penolakan berikutnya.

“Anda mulai meragukan keterampilan dan nilai Anda, yang selanjutnya berkontribusi pada ketidakadilan gaji yang kita lihat. Anda berhenti bertanya apa yang Anda layak karena Anda hanya menginginkan pekerjaan, “kata Morgan. “Anda menerima tawaran yang memberi Anda 68 sen dolar dari rekan-rekan Kulit Putih Anda, meskipun Anda jauh lebih berharga. Itu memberi makan ke dalam sistem yang membuat kita tertindas dan tidak mampu membangun keadilan dan kekayaan. “

Pergerakan online terbaru menuju transparansi pembayaran, seperti tagar #PublishingPaidMe, bisa sangat berharga bagi wanita dan orang kulit berwarna – tetapi meskipun begitu, beban terletak pada pemohon untuk mendorong pembayaran yang adil, kata Brittney Oliver, pendiri platform jaringan Lemon 2 Limun. Dan datang ke pertemuan yang dipersenjatai dengan data tidak mengurangi ketidakseimbangan kekuatan mendasar, yang berjalan lebih dalam daripada sekadar memiliki atau tidak memiliki informasi.

“Orang kulit putih dapat bernegosiasi karena mereka adalah struktur kekuasaan yang dominan. Ketika dua struktur kekuatan dominan bertemu satu sama lain, mereka berada di medan bermain yang sama, “kata Morgan. “Kami meminta orang-orang kulit berwarna untuk beroperasi seolah-olah mereka baru saja meleburkan orang-orang kulit putih, dan mereka tidak. Sistem ini tidak dirancang untuk membayar kita secara adil, mempromosikan kita secara setara, atau menjadi adil. “

Oliver, yang juga menulis tentang pekerjaan dan uang sebagai jurnalis lepas, mengenang bahwa di masa lalu, dia menulis dengan jujur ​​tentang ketidakadilan dalam budaya tempat kerja, hanya agar sarannya direvisi untuk meremehkan realitas pengalamannya: “Salah satu karya pertama saya yang menjadi viral diedit untuk menjadi periang dan optimis, “katanya. “Itu dibuat seolah-olah itu cocok dengan ‘semua wanita.’ Beberapa tahun kemudian saya membicarakannya lagi, tetapi dapat dengan bebas mengatakan bagaimana rasanya menjadi seorang wanita kulit hitam yang berusaha mendapatkan pekerjaan.”

“Ketika Anda membaca saran karir tertentu atau mendengarkan panel pembicara, bawa dengan sebutir garam, terutama jika itu berasal dari orang yang tidak berwarna,” katanya.

Dan mendorong kembali nasihat itu bisa berharga, baik untuk demografis istimewa yang disukai dan orang-orang yang ditinggalkannya. Bagi mereka yang berada di kelompok yang terakhir, itu bisa menjadi sarana validasi – pengingat bahwa apa yang telah diajarkan kepada mereka sebagai kebenaran dibentuk oleh titik buta dan bias, bahwa tidak ada yang pernah tahu agenda penuh dari orang yang mereka tuju. bernegosiasi dengan, dan ketika nasihat negosiasi tidak berhasil, atau ketika mereka terlalu terintimidasi untuk mencobanya, itu bukan kegagalan pribadi. Dan bagi mereka yang berada di kelompok sebelumnya, dapat menjadi pelajaran yang sangat dibutuhkan dalam hak istimewa mereka sendiri untuk memanggil siapa yang mendapat manfaat dari asumsi bahwa seseorang dapat, dan harus, selalu meminta lebih banyak.

Dan jangan berhenti di “selalu bernegosiasi.” Hal yang sama berlaku untuk semua saran pertumbuhan profesional – dan sementara kami melakukannya, semua saran pertumbuhan pribadi – yang dikeluarkan dalam garis besar: Asumsi bahwa kebijaksanaan apa pun dapat benar-benar universal, dengan sendirinya, merupakan tanda hak istimewa. Seorang wanita kulit hitam dan seorang pria kulit putih dalam pekerjaan yang sama, bahkan dalam jumlah yang sama, tidak akan menghadapi tantangan yang sama dalam memajukan. Mereka tidak akan memiliki tingkat kemudahan yang sama jaringan, menemukan mentor, mendelegasikan tugas ketika kewalahan, memastikan distribusi yang adil dari pengasuhan anak dan pekerja rumah tangga, atau meluangkan waktu untuk mengisi ulang saat habis terbakar alat tenun – semua aktivitas yang oleh kompleks pengembangan pribadi dianggap sebagai batu bata di bait kesuksesan.

“Jangan takut untuk menantang perspektif jika mereka berbeda dari pengalaman Anda,” kata Oliver. “[Sharing your experience] dapat membuka diskusi yang bijaksana. “

Morgan menambahkan bahwa memberi ruang bagi diskusi itu adalah salah satu cara bagi sekutu yang lebih istimewa mendukung rekan kerja yang terpinggirkan. Tunjukkan, dalam diskusi tentang pentingnya transparansi pembayaran, bagaimana sekadar memiliki pengetahuan tentang ketidaksetaraan pembayaran bukanlah obat mujarab bagi karyawan yang dibayar secara tidak adil. Dorong mereka yang memiliki hak istimewa untuk memikul beban mendorong manajemen untuk mengatasi kesenjangan.

“Semakin kita bersama berbicara kebenaran, semakin banyak tekanan bagi organisasi untuk berubah,” katanya. “Kita harus menyebutkan nama dan menceritakan kisah itu sampai ada cukup insentif bagi mereka untuk melakukan apa yang seharusnya mereka lakukan. Ini tidak hanya untuk kepentingan satu individu, tetapi semua orang bergerak maju. “

“Harapan saya,” tambahnya, “adalah kita menjauh dari gagasan bahwa itu adalah tanggung jawab [an oppressed person] untuk bernegosiasi melawan sistem yang dirancang untuk menindas mereka. ” Sebagai negara yang setuju dengan warisan rasisme sistemiknya, kita semua harus menyadari bagaimana saran yang dimaksudkan untuk memberdayakan – apakah kita telah memberikannya, mendapat manfaat darinya, atau gagal karenanya – dapat memiliki efek sebaliknya.